Вынужденный прогул

Далеко не всегда увольнение производится на законных основаниях – некоторые работодатели таким путем пытаются снизить расходы на выплату заработной платы, другие – избавиться от нежелательных работников, но порой при расторжении трудового договора нарушают закон. В таких ситуациях, конечно, надо обращаться в суд с иском о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе. Но восстановиться – это одно дело, а что делать с периодом времени, пока идет суд – а это может быть и несколько месяцев, и год?

Право на оплату вынужденного прогула

Здесь стоит начать со следующего момента: незаконное увольнение – это лишение работника возможности трудиться. Причем не только в данной конкретной компании, но и в принципе – запись в трудовой книжке об увольнении по инициативе работодателя вряд ли положительно скажется на дальнейшей карьере уволенного. Сразу же стоит отметить, что если основания для прекращения трудового договора имелись, но работнику при увольнении не выдали трудовую книжку – это тоже воспрепятствование его трудовой деятельности.
При этом в соответствии со статьей 394 ТК РФ время отсутствия незаконно уволенного работника на работе (как и период невыдачи ему трудовой книжки) должно быть расценено судом как вынужденный прогул. А все время вынужденного прогула должно быть оплачено работодателем, исходя из среднего заработка сотрудника.

Вынужденным прогулом признается все время, начиная со дня, следующего за днем увольнения до дня вынесения судебного решения включительно. Исполнено же решение суда о восстановлении на работе должно быть незамедлительно.
То есть получается, что, даже фактически не работая несколько месяцев пока длится судебный процесс, работник имеет право получить заработную плату за весь этот период. Для маленькой фирмы это может стать серьезным потрясением.

Разумеется, большинство людей после незаконного увольнения ищут новую работу – даже обратившись в суд, ждать месяцами, а то и годами согласны далеко не все – жить на что-то же надо. И многие новую работу находят. Но что делать со старой, если суд примет решение о восстановлении на работе? А требовать восстановления и не обязательно: достаточно попросить суд просто обязать бывшего работодателя изменить формулировку записи об увольнении в трудовой книжке. Право на оплату вынужденного прогула за работником все равно сохраняется.

Сумма оплаты

Но что с размером этой оплаты? Ведь если человек где-то трудился, то вынужденного прогула вроде бы и нет – он был трудоустроен, получал зарплату и т. д.

 Да и в 1992 году Пленум Верховного Суда РФ в своем Постановлении от 22.12.92 № 16 указал, что из суммы среднего заработка, который должен быть в такой ситуации выплачен работнику, вычитаются выходное пособие и пособие по временной нетрудоспособности, а также заработная плата, полученная в другой организации, если на момент увольнения человек в ней не трудился.

То есть получалось, что если работник трудился еще где-то за те же деньги или за большие, то незаконно уволивший его работодатель ему вообще ничего не должен.
Однако в 2004 году тот же Пленум принял новое Постановление, согласно которому зарплата, полученная у нового работодателя, в зачет оплаты вынужденного прогула не идет, то есть платить нужно по полной.
И это вполне логично: устроиться на хорошую работу за хорошие деньги с нехорошей записью в трудовой книжке (а то и совсем без нее) довольно проблематично, а нарушившего закон работодателя наказывать надо
Так что весь период вынужденного прогула работать можно где угодно, а с бывшего работодателя получить весь средний заработок вполне реально.
Единственное, что из этой суммы могут вычесть – это подоходный налог, что опять же вполне разумно: есть доход – есть налог.

А вот работодателям нужно как следует подумать – стоит ли расставаться с работником так некрасиво, ведь придется заплатить и средний заработок за несколько месяцев, и проценты по нему, и компенсацию за моральный ущерб. Пусть последние цифры будут и не так уж велики, но они будут, и платить придется. Всяко лучше даже с ненужным работникам расстаться, как минимум, в рамках закона – иначе финансовые потери могут получиться весьма значительными, а пользы от работника все время вынужденного прогула не будет никакой.

Работникам же в подобных ситуациях совет только один – не терять голову, а спокойно подумать, разложить ситуацию по полочкам. Еще лучше – обратиться к профессиональному юристу, который подскажет наиболее рациональный вариант решения проблемы.

При этом очень важно помнить, что срок исковой давности по трудовым спорам минимален – всего три месяца с момента, как работник узнал (или мог узнать) о нарушении его прав и свобод, а по делам о восстановлении на работе – вообще всего месяц. Так что действовать надо начинать сразу в тот момент, когда узнали об увольнении или ином нарушении ваших прав.